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近日，一则关于#非全日制研究生就业遭歧视#的新闻被顶上了热搜：

围绕这则新闻，又掀起一波#学历与能力#的争论。但是当我看到这些热议时，站在HR角度，看到的则是另一个严峻的问题：校招真的会越来越难！

但校招的重要性又不言而喻。

就拿我自己来说，从9月初开始，我已经带队跑了两个城市。

每天不是在宣讲面试，就是在宣讲面试的路上。

每一次，都会提前做方案，方方面面都考虑到，可一旦投入实际，发现完了，又和去年不一样。

“又和去年不一样”，或许是校招最大的特点。

每年，不论企业如何做方案，都没办法完全预测到，学校实际情况是怎样的。

总会有那么一俩所、甚至全部学校，与设想的状态有所区别。

比如今年，我们做了海报，做了宣传册。

可到了学校，不让发。

有的学校做得更彻底，只要你敢走出宣讲教室，发一张宣传册，那对不起，明年你们公司不用来我们学校了。

对的，现在的学校，就是这么的牛气。

为什么？

因为它不缺企业。

我这个结论不一定准确，毕竟我们走的学校，都是双一流大学，企业扎堆严重。

不过从我同行那里了解到：即便是普通一本院校，一样出现了扎堆情况。

我做校招已经有五个年头了。

从第一年学校就业处老师、相关院校辅导员的笑脸，到现在忙得都没时间接待企业，像走过场一样简单聊聊，学校的转变也分外明显。

也不怪学校老师，毕竟“物以希为贵”。

以前没企业，当然得好好聊聊，甚至提供中午一餐盒饭，现在多得是企业挤破了头要往学校里冲，排期都排不过来了。

可是，这个时候，企业应该反思，我们公司，真的需要做校园招聘吗？

02?校招是砸钱选人才

以前大家不去学校，是觉得学生什么也不会，一张白纸，花钱请他们回公司，就是浪费钱。

有这钱，不如用来招一个熟手，立刻就能产出效益。

随着人力资源的发展，大家的观念开始改变，越来越觉得企业有一群能干的人，是多么的有必要。

按照二八原则，公司20%的人才，贡献了80%，甚至90%的利润。

当然，企业可以通过外招的方式，招揽到合适的成熟人才。

可从外面请回来的人，因为与企业文化多少有些冲突，不能很好的适应，也就发挥不出效用。

这个时候，企业就想到了自己培养。

于是，校招，成为了企业选拔“自己人”的摇篮。

成体系的公司，开始陆续进入学校，展开了“掐尖”行动。

随着越来越多的企业进入学校，其他企业也蠢蠢欲动。

行业就是这样，特别容易跟风。

不管三七二十一，别人去“抢”学生，那我也要去。

于是，大家就都去了。

可那些跟风而动的企业，却没能了解校招的核心是什么，反而抱着“学生便宜，只要是基础岗位，学生也能做”的心态，去“抢”一批他们觉得可以用的学生。

出于这种心态的考虑，企业给的钱就不会多。

可是校招，恰恰相反。

以我们公司为例，给软件类学生开的薪资，一年已经达到了30万。

可同年出来，走社招流程的学生，给的岗位不可能是研发岗，只会是基础的技术支持岗，薪资也远不及校招生。

这还不谈，校招生的专属福利和特定培养计划。

是的，校招的目的，不是“割韭菜”，拉回公司当劳动力，而是要选拔有潜能的人，培养成公司未来的顶梁柱。

弄错了这个核心点，校招就是失败的。

03?怎样的企业才适合做校招

明白校招核心落脚点，只是考虑校招最基本的前提。

弄明白这点，也不代表就能去参加校招。

好比现在有一家初创型企业，老板很明白优秀人才的重要性，也很明白校招的意义。

可是，它却不适合校招。

为什么？

参加校招必须具备相应的后备力量。

第一点就是企业的发展阶段。

初创型企业，自己都还没活明白，又怎么有时间去培养人。

这个阶段，企业需要的不是替未来考虑，而是脚踏实地的想好眼下要怎么活得更好。

因此，它需要的是直接请成熟的、优秀的人加盟到公司，劲往一处使，不让公司死掉。

只有那些已经熬过了初创期，处于成长期的企业，才应该开始考虑校招。

因为这个时候的企业目标，就是做大多强。

文章来源：《企业文化》 网址: http://www.qywhzz.cn/zonghexinwen/2020/0727/498.html