各位华夏基石e洞察思想群群友晚上好!今天有幸给大家分析一个课题，管理的真相--企业文化、顶层设计与组织变革。

一、企业文化、顶层设计和组织变革三者之间的关系

首先，解释一下企业文化与顶层设计。我们做企业文化的时候有两种做法:一种是传统做法，明确核心理念，然后进行阐释，比如使命、愿景、核心价值观，核心价值观比如团队、创新、诚信等，然后再一一阐释。另外一种就像《华为基本法》，不是一种凝练的理念与阐释，而是把一个企业如何持续成功、在哪些关键领域有哪些明确的指导原则写出来。我们经常讲《华为基本法》是文化纲领，实际上，从某种角度来讲，它不是传统意义上所讲的文化纲领，它是企业的顶层设计，是企业如何实现组织理想的系统思考--企业持续成功的核心逻辑和系统原则体系。

企业文化和顶层设计这种写法的意义在哪里呢?为什么会有《华为基本法》这种写法呢?主要是一个原因--容易落地。比如，一个企业的核心价值观是“团队”，那么，“团队”怎么落地呢?有的时候是搞不明白的，或者是乱的，也无从下手，不知道怎么去落地，但是用《华为基本法》的方式来写的话，就不需要去考虑团队怎么落地，只要在各个领域有明确的指导原则，大家按原则来做就行了。这样一做，可能“团队”理念就落地了，比如，“优先从优秀的团队选拔人才”，团队就落地了，因为大家必须团结，把业绩干好，干好之后，有更多的机会被选拔;“优先选拔培养人的人”，团队理念就落地了，因为培养人、培养梯队、培养团队，这就是团队精神的落地，这个指导原则也很明确;“优先选拔有自我批判精神的人”，这也有利于团队理念的落地，如果一个人遇到问题，首先自我反省、自我批判，而不是指责别人、推卸给别人，团队理念就很容易落地了。

大家体会一下，上述两种写法，一种是单纯做理念式的，尽管很精炼，但是不知道怎么去落地;一种是纲领性的，是关键领域的明确的指导原则，一看就知道导向是什么，应该怎么做。

尽管企业文化和顶层设计有不同，但本质上又是一致的--都是企业持续成功的核心逻辑和系统原则。企业文化的提炼一定要基于此，用顶层设计的模式来写的话，它背后也是一个企业持续成功的核心逻辑和系统原则，只不过是明确到各个领域的具体指导原则，所以非常容易落地。

我今天为什么要讲组织变革?实际上，一个企业想要做企业文化的时候，绝大多数是组织能力需要集中建设或组织能力需要重构--组织变革的时候。企业要做文化，往往是因为觉得浑身都是毛病，干什么都不太对劲，采取的一些管理措施好像也不怎么起作用，最后得出结论是疑难杂症，文化出了问题，所以就要做文化了。或者是，即使还没到这种状况，但是预计到企业快速发展，后续组织和人员会更复杂，或是企业战略转型，成功逻辑发生了改变，如果不明确指导思想，浑身都是毛病的系统性失效的情况就会出现了。这两种情况，无非是预防和治病的区别，无论哪种情况，本质上是一个组织变革的事情。做企业文化也好，或者顶层设计也好，目的不是为了把文本设计出来，本质上是要进行一场组织变革--组织能力建设或战略转型的组织能力重构。

我上次讲企业文化的时候也谈到，其实文化很简单，只要问自己五个问题就清楚了:文化有没有用?有用。怎么起作用?你用它就起作用。你为什么用它?因为你相信它会成功。那么，企业文化是什么?是一个组织持续成功的核心逻辑和系统原则。那么，应该怎么提炼企业文化?就是简单问自己一个问题，如果企业要持续成功的话，应该坚持哪些基本原则。就是这么简单!

既然这么简单，但是为什么我们还有那么多企业文化咨询项目呢?为什么那么多企业听完之后依然不知道怎么做企业文化呢?那是因为，这不是一个简单的文字提炼，而是要想清楚基于战略意图的成功逻辑，并需要系统一致性的支撑，并且，这不是一个文本设计过程，而是一个组织变革的过程。这个过程比我前面讲到的文化五问要复杂得多，已经不是简单地提炼几个文化理念就可以了。作为一场组织变革，事情要复杂得多，所以，企业文化、顶层设计本质上是组织建设/变革的纲领，文化提炼和建设、顶层设计及其落地其实是在做组织变革。

二、两种转型及其主要问题现象

文章来源：《企业文化》 网址: http://www.qywhzz.cn/zonghexinwen/2020/0926/967.html