在大多数大型组织里，现有文化规范经过漫长岁月的沉淀，已变得根深蒂固，轻易不能改变。在一家发展迅速的年轻公司，维持其创新文化也同样具有挑战性。无论公司规模或状况如何，如果没有合适的创新文化，那么再好的创新战略和创新体系都毫无意义。

不过，什么样的创新文化才算得上“合适”？创新文化是怎样的？领导者应该如何塑造有利于创新的文化？以下enjoy：

作者：加里·皮萨诺
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“我刚到这里工作时，很多非凡的科学研究都是在走廊里做出来的。”丹尼斯感叹道，“现在正式多了。流程、会议增加了不少。”丹尼斯在十年前加入了这家现已非常成功的生物技术公司。

从初创企业到获得成功，公司得以发展壮大，变化也随之发生。有些变化是看得见的——更多的人、更大更好的建筑、更宽敞的停车场，而另一些则难以捉摸。大家的工作方式不同了。走廊里自发的头脑风暴被更正式、更有条理的运作模式取代，需要遵循的流程增加了，批准决策的委员会变多了，人们的行为表现也不同了。

简言之，企业文化发生了变化。

随着组织规模的扩大，其文化会不可避免地朝着束缚变革性创新能力的方向发展。就如丹尼斯所在的公司那样，它们会变得更加正式，自发性情况越来越少，人人畏惧冒险。因此，有人提出，无论大型组织如何调整策略和体系，其成为变革型创新者的努力都会失败，因为它无法摆脱“大公司文化”。

随着组织的发展，组织文化会有所改变，有时也需要改变。而我认为，组织文化和组织的其他一切要素一样，都是人类的创造物，因为可以通过管理之手塑造它们。

大公司如何创造充满活力的企业文化？

1、创新文化只是看上去很美？

在调研中，得到创新文化具备一些共性特征：

容忍失败：创新需要我们对不确定的未知领域进行探索，因此，把容忍失败被视作创新文化的一个重要特征。

乐于实验：实验是学习的载体，因此对创新有至关重要的影响。

心理安全感：心理安全感是一种让人们敢于坦诚公开地谈论问题而不担心被报复的组织氛围。

合作：运作良好的创新系统不仅需要信息和输入，还要对各种贡献来源的付出进行重要整合，它不受过程或系统的摆布。

扁平化：在文化扁平化组织中，人们如何不在意职位行事和互动，所有员工都有广泛的行动、决策和表达自由；尊重属于有能力者，而非高位者；沟通渠道通畅而直接。

上述文化特征是相辅相成的。乐于实验要求能够容忍失败，对失败的容忍依赖于心理安全感，心理安全感有助于支持扁平化，而扁平化的益处取决于人们互相合作的意愿。但当我想世界各地的各种组织问了无数遍，是否愿意为一个拥有这种文化的组织工作。通常我都会得到压倒性的积极回应。

但为什么采用这些做法的组织没有变多呢？我与一些高层人员交谈，问他们为什么践行这种文化会如此艰难。这时，某些人沉默了。

诚然，容忍失败能鼓励创新行为，但过度容忍难道不会产生花费过高、风险过大的问题吗？难道不会让人们变得草率吗？实验很棒，但问题是如何让人们专注于执行呢？合作很好，但有管理人员认为过多的会议和协调需要会让公司陷入泥淖。表达自由确实有助于组织挑战现状，但它不也会导致冲突吗？

2、创新文化艰涩的一面

根据过去几年我对这个问题的研究，这些易于接受的做法——容忍失败、乐于实验、心理安全感、合作和扁平化——只是创新文化的一面。

创新文化还有更艰涩的一面，它没那么美好，但却是对那些更令人愉悦的做法的重要补充。创新文化由多组看似矛盾的做法构成。不过，这种矛盾正是维持微妙平衡所需要的。

1.容忍失败但不容忍无能

史蒂夫·乔布斯就因为解雇他认为达不到任务要求的苹果员工而声名狼藉。在亚马逊，员工按强制曲线排名，位于分布曲线底端的员工将被剔除。

文章来源：《企业文化》 网址: http://www.qywhzz.cn/zonghexinwen/2022/0130/2162.html